Что положено работнику. Какие выплаты положены при сокращении работника? Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению

При сокращении штата работников компании важно не только соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить выплаты, гарантированные в общем случае. Это следующие выплаты:

• — заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения;
• — компенсация за неиспользованный отпуск;
• — выходное пособие в размере среднего заработка;
• — средний заработок на период трудоустройства.

Сроки выплат при сокращении штата

Не все обязательные выплаты производятся в один день.

В день увольнения работнику получает:

• -заработную плату;
• -компенсацию за неиспользованный отпуск;
• -выходное пособие за первый месяц, его выплата не зависит от дальнейшего трудоустройства работника.

По истечении первого месяца со дня увольнения сокращенному работнику работодатель не делает никаких выплат.

По окончании второго месяца, если работник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление, ему нужно выплатить средний заработок на период трудоустройства с зачетом выплаченного в день увольнения выходного пособия.

В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.

По окончании третьего месяца выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но только в том случае, если (:

• — в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
• — в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.

При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении 2 и 3 месяцев в согласованные с бывшим работником дни.

Порядок расчета выплат при сокращении штата.

Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку «он все равно увольняется».

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами ч. 4 ст/ 139 ТК РФ, а также п.п. 10-12Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. Определяя количество дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующее. Работнику, проработавшему у работодателя более года и увольняемому согласно п. 2 ч.1 1 ст. 81 ТК РФ, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца.

Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК и п. 9 Положения о среднем заработке.

При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.

Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае - 40 часов).

За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия.

В расчете выходного пособия участвуют не только стоимостные показатели, но и единицы времени: дни, часы, месяцы... Ошибка в их определении может привести к переплате или недоплате выходного пособия.

Для определения границ периода, за который выплачивается выходное пособие, не имеет значения, каким днем он заканчивается - рабочим, выходным или праздничным.

В данном случае установить период нужно для определения суммы выходного пособия, а не для совершения каких-либо действий, которые нет возможности выполнить в нерабочий день.

Порядок расчетов с работниками рассмотрим на примере одного из них.

Так, в день увольнения в связи сокращением штата работнику выплачено выходное пособие в размере 127 565,02 руб., исчисленное исходя из среднего дневного заработка в 5 798,41 руб. Напомним, выходное пособие и сохраняемый за период трудоустройства средний месячный заработок, которые выплачиваются согласно Трудовому кодексу, признаются компенсационными выплатами. Поэтому с их суммы не исчисляется и не удерживается НДФЛ.

20.01.2010 работнику была выплачена сумма среднего заработка за второй месяц после увольнения в размере 86 976,15 руб., 25.02.2010 – за третий месяц в размере 133 363,43 руб.

С аналогичной ситуацией относительно размеров выплат столкнулись еще пять уволенных работников данной организации. При этом в расчет среднего заработка некоторых из них не была включена премия в размере 72 000 руб., выплаченная в декабре 2008 г. на основании приказа о премировании к Новому году.

Работники не согласились с размером выходного пособия и выплат за второй месяц после увольнения и решили взыскать недоплаченные суммы через суд.

В обоснование исковых требований были приведены следующие доводы.

ТК РФ предусматривает, что при сокращении работнику выплачивается выходное пособие в размере СМЗ. В рассматриваемом случае данный показатель рассчитан неправильно. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в расчет включаются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда работодателя, независимо от их источников. К ним относятся, в том числе премии и вознаграждения. Согласно приказу № 6-к от 20.12.2008 работникам была выплачена премия в размере 72 000 руб. Однако работодатель не учел эту сумму при расчете СМЗ.

Что касается выплаты за второй месяц после увольнения (ТК РФ), то и здесь работодатель допустил ошибку. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты (ст. 112). Выходное пособие и последующие выплаты призваны сохранить должностной оклад уволенного работника на период трудоустройства. Поэтому количество праздничных дней не должно влиять на суммы и этих выплат.

Если из трудовой книжки, предъявляемой работником, следует, что он не был трудоустроен в течение всего второго месяца, то прежний работодатель обязан выплатить ему СМЗ в полном объеме. Но выплаты работникам за второй месяц были на 1/3 меньше выходного пособия и выплаты за первый месяц.

Работодатель, ссылаясь на постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, указывал, что расчет должен осуществляться исходя из рабочих дней выплачиваемом периоде. Но данная трактовка противоречит принципам, заложенным в ТК РФ, и нарушает гарантии равенства прав и свобод граждан, установленные Конституцией РФ. Одним из основных принципов в соответствии сост. 2ТК РФ является равенство прав и возможностей работников. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества исходя из обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.

Конкретный порядок расчета выплат при сокращении постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 не определяет. Работодатель принял во внимание фразу «на количество фактически отработанных в этот период дней» и каждую выплату рассчитал, исходя из рабочих дней в месяце. Но при этом он не учел, что в постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 говорится не о рабочих, а о фактически отработанных днях. А поскольку работники были уволены в ноябре, то ни в декабре, ни в январе, ни в феврале не могли иметь «фактически отработанных дней».

Проанализировав изложенную ситуацию, можно сделать вывод, что работник пошел по ошибочному пути в решении данной проблемы.

Во-первых, согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения при определении СМЗ для компенсационных выплат используют средний дневной заработок, исчисляемый путем деления зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество отработанных в этом периоде дней. Исключение составляют случаи, когда определяют средний заработок в целях оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, а также средний заработок работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Иными словами, при определении среднего заработка, в нашем случае для расчета компенсационных выплат, связанных с сокращением, в расчет принимают только рабочие, а не календарные дни (как в целях оплаты отпусков и неиспользованных отпусков). Такое разделение системы определения среднего заработка связано с тем, что отпуска согласно ст. 115ТК РФ предоставляют в календарных днях, а зарплату рассчитывают исходя из количества отработанных рабочих дней в месяце. При этом согласно ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты, т.е. чем меньше рабочих дней в месяце, тем они дороже.

Так, если работник собрался в отпуск в январе на несколько дней, то разница между выплаченной зарплатой, если бы он не уходил в отпуск, и суммой компенсаций за отпуск и частью зарплаты за отработанные в январе дни может оказаться не в пользу него.

Таким образом, работодатель правомерно рассчитал средний заработок работников, исходя из рабочих дней в месяце.

Теперь относительно премии к Новому году. Согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитывают для определения размера среднего заработка независимо от времени их начисления. Это подтверждает и судебная практика.

Учитывая изложенное, можно утверждать, что при расчете среднего заработка для определения размера как компенсаций за неиспользованные отпуска, так и выплат, связанных с сокращением, работодатель обязан был учесть премию к Новому году.

Порядок расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, определяется постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения данный показатель исчисляют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, . При этом указание как на календарные, так и на рабочие дни продиктовано тем, что постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 предусматривает два способа расчета среднего дневного заработка.

Так, для оплаты отпусков средний дневной заработок определяют путем деления зарплаты, начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Для всех иных случаев средний дневной заработок исчисляют путем деления зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество отработанных (т.е. рабочих) дней.

Исходя из системного толкования указанных норм, средний заработок должен рассчитываться путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных или рабочих), на основании которых был рассчитан средний дневной заработок.

Принимая во внимание, что средний дневной заработок для определения среднего месячного заработка на период трудоустройства,выплачиваемого в связи с сокращением, исчисляют на основании рабочих дней, то и средний месячный заработок должен рассчитываться путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни. Расчет на основании календарных дней применяют только для выплат, связанных с отпусками. В пользу данной позиции свидетельствуют также следующие обстоятельства.

Во-первых, статусы бывшего работника, получающего средний месячный заработок в связи с сокращением, и работающего лица различны. В связи с этим подход законодателя, применяющего к ним разный порядок правового регулирования, является оправданным. Во-вторых, было бы неправильным при рассмотрении данного вопроса игнорировать права работодателя. Исчисление среднего заработка исходя из количества календарных дней возложило бы на него дополнительные обременения в виде расходов, не предусмотренных трудовым законодательством. Выплаты, рассчитанные по такому методу, превысили бы размер зарплаты сотрудника в период его работы у работодателя.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель действовал правомерно.

К сожалению, действующее законодательство не устанавливает четкий порядок расчета среднего заработка, что приводит к неопределенности в толковании норм постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 и ТК РФ и возникновению подобных вопросов на практике. Анализ судебной практики также не внес ясности, поскольку он до настоящего времени не стал предметом рассмотрения ВС РФ. В связи с изложенным было бы неправильно называть позицию автора проблемы ошибочной, хотя мы и придерживаемся другого подхода.

При получении уведомления о сокращении нужно сесть и хорошенько подумать. Во-первых, оцените, сколько времени у вас есть на поиск нового места работы. Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место.

Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций. Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу.

Какие выплаты положены сотруднику

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.

Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы. Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:
- ;
- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
- иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.)

Денежная компенсация должна быть выдана увольняемому сотрудники не позднее, чем в день увольнения. Заработная плата за последний рабочий месяц выдается за день до официального сокращения.

Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.

Если вы в течение периода, когда получали выходное пособие, уже нашли себе работу, но при этом не зарегистрированы на ней официально, т.е. получаете зарплату в конверте, права на выходное пособие вы не теряете.

В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.

Чтобы рассчитать выходное пособие необходимо:Знать пункт 178 ТК РФ, по которому увольняется работник, так как от этого величина выплаты. К примеру, если увольнение произошло в связи с сокращением штата на предприятии, то работодатель обязан выплатить выходное пособие, размер которого равен среднему заработку работника. А если увольнение работника связано с его призывом в ряды Вооруженных Сил, то выходное пособие должно быть выплачено соответственно размеру двухнедельного среднего заработка.

Таким образом, чтобы рассчитать выходное пособие, необходимо среднедневной заработок умножить на число рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения работника. Среднедневной заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы, которая была фактически начислена за отработанные дни в расчетном периоде, на число фактически отработанных в этот период дней. Важно, что при расчете средней заработной платы не участвуют выплаты по больничным листам и отпускные.

Видео по теме

Источники:

• как правильно рассчитать выходное пособие

Размер выходного пособия при увольнении зависит от причины, по которой работник был уволен (ликвидация организации, сокращение и т.д.). Его расчет осуществляется на основе среднего месячного заработка работника. Выплата выходных пособий регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

Инструкция

Если работник увольняется в связи с ликвидацией организации или плановым сокращением, то его выходное пособие должно включать в себя 3 средних месячных заработка. По он должен сразу получить 1 средний месячный заработок, а также еще 2 месяца за ним сохраняется средний месячный заработок. Кроме того, полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Пособие в размере среднего двухнедельного заработка полагается работнику в :- если он отказался от от перевода на , необходимого ему в соответствии с ;
- если его призвали на военную службу;
- если был восстановлен в должности работник, выполнявший эту работу раньше;
- если работник отказался переехать в другой населенный пункт вместе с работодателем;
- если измененные условия трудового договора работник не принял;
- если он был признан неспособным к работе по медицинским показаниям.

В случае, если работник увольняется по собственному желанию, никаких выходных пособий ему не полагается. Ему необходимо только выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работник отработал в организации 11 месяцев и больше, то компенсацию ему нужно будет выплатить за весь положенный неиспользованный отпуск (28 дней). Если же меньше, то исходите из расчета, что на каждый отработанный им месяц приходится 2,33 дня отпуска. Суммируйте положенные ему дни отпуска и вычтите из них уже им использованные.

Для выплаты выходного пособия важно уметь определять средний заработок работника. Согласно ст. 139 ТК РФ, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 месяцев. Пример:
N. проработал в организации 12 месяцев. Его зарплата составляла первые 3 месяца 30000 рублей, а последующие 40000 рублей. Чтобы узнать, сколько он заработал за 12 месяцев, умножьте 30000 на 3, а 40000 на 9 и сложите. Полученную сумму (450000 рублей) разделите на 12 месяцев. В указанном случае получится 37500 рублей.

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск понадобится узнать средний дневной заработок работника. Для этого разделите средний месячный заработок на 29,6 (среднее количество дней в месяце). Получившуюся сумму умножьте на количество дне отпуска, которые работник не использовал.

Видео по теме

Источники:

• как рассчитать уволенного
• Расчет выходного пособия при сокращении работника

Совет 4: Как выплачивать выходное пособие при сокращении

При сокращении персонала уволенным сотрудникам выплачивается выходное пособие. Эта величина рассчитывается в зависимости от размера среднего заработка. Выдается компенсация вместе с полагающимися вознаграждениями за отработанное время. Пособие начисляется в течение двух месяцев с момента расторжения договора.

Вам понадобится

• - расчетные ведомости за период расчета;
• - производственный календарь;
• - калькулятор;
• - Трудовой кодекс РФ;
• - бланк записки-расчета.

Инструкция

Когда в вашей фирме предвидятся мероприятия по сокращению персонала, оповестите сотрудников, которые подлежат исключению из числа работников компании. Сделайте это в письменном виде за два месяца до сокращения. Для этого составьте уведомления в двух экземплярах для каждого специалиста. Такие действия прописаны в Трудовом кодексе РФ и подлежат исполнению работодателями. В случае нарушения норм законодательства работник вправе обратиться в суд, который может восстановить сотрудника в должности.

Перед увольнением рассчитайте суммы вознаграждений, которые полагаются сотруднику за фактически отработанное время, сделанную работу. Для этого число отработанных дней умножьте на сумму оклада, в результат включите надбавки, премии и другие положенные выплаты.

Исчислите выходное пособие. Для этого найдите сумму среднего дневного заработка. В период расчета возьмите календарный год. При исполнении трудовой функции специалистом меньше указанного срока, в качестве периода исчисления берите срок с момента поступления сотрудника на работу. Дни больничного и отпуска исключите из расчета.

Теперь вычислите сумму вознаграждений за период расчета. Включайте оклад, премии, надбавки, то есть все выплаты, которые носят постоянный характер, положены за исполнение обязанностей. В расчет не принимайте суммы денег, которые выплачены в виде материальной компенсации, то есть те вознаграждения, которые имеют единовременный характер. Исключите из расчета социальные пособия, суммы по больничному листу, отпускные.

Полученную сумму вознаграждений разделите на число календарных дней в расчетном периоде. Результат – среднедневной заработок. Выходное пособие выплачивается в течение двух месяцев с момента расторжения трудовых отношений. Поэтому средний заработок умножьте на число рабочих дней в последующих двух месяцах. Выдайте полученную сумму вместе с заработной платой, предварительно внеся ее в записку-расчет.

Видео по теме

Источники:

• Расчет выходного пособия при сокращении работника в 2019
• при сокращении выплачивается в 2019

Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе. Это происходит в том случае, если данное предприятие полностью ликвидируется либо происходит уменьшение его производственных мощностей. Тогда и получается, так называемое, сокращение штата работников. Эта процедура должна проводится строго по закону и придерживаться Трудового кодекса, а именно: ст. 81, 178, 179, 180.

Какие выплаты полагаются при сокращении?

При сокращении штата трудящихся, законом предусмотрены следующие выплаты: это, так называемое, выходное пособие, которое исчисляется размером среднемесячной заработной платы. Оно, в свою очередь, может быть в повышенном размере, если такой пункт прописан в коллективном договоре.

Также на время трудоустройства сроком не более чем 2 месяца за работником остается право на сохранение среднемесячного заработка. В некоторых случаях среднемесячная заработная плата может быть выплачена работнику и в течение 3 месяцев. Это происходит в том случае, если такое решение вынесет местная служба занятости населения. Чтобы получить эти выплаты, работник должен сам обратиться в службу занятости населения в двухнедельный срок , и не должен быть трудоустроен на какое-либо другое место работы.

После того, как на предприятии стало известно, что в скором времени начнется сокращение, работодатель обязан уведомить своих работников не менее чем за два месяца об этом событии и взять с сотрудников расписку, что они уведомлены об этом. Трудящиеся могут не дожидаться даты сокращения и уволиться по собственному желанию заранее. В этом случае досрочное увольнение заполняется в письменном виде, а работнику положена выплата размера среднемесячного заработка за тот период, который остался до даты сокращения.

Всегда стоит помнить о том, что сокращение штатов в связи с расторжением трудового договора, никогда не облагается подоходным налогом. Такое положение распространяется и на тех граждан, которые уволились с предприятия заранее, не дожидаясь даты сокращения. Все остальные выплаты, положенные работникам, облагаются НДФЛ на общем основании.

Также в сумму выплачиваемого выходного пособия включаются заработная плата работников за фактически отработанное время и денежные средства за неиспользованный отпуск.

Дополнительные права сотрудника, увольняемого путем сокращения

Полностью уволенный сотрудник может в течении 30 календарных дней с даты полного расчета вновь придти на данное предприятие и потребовать от бывшего работодателя оплату листа временной нетрудоспособности. По закону бывший работодатель в кратчайшие сроки обязан удовлетворить просьбу бывшего сотрудника.

Видео по теме

Трудовой кодекс РФ предусматривает выплату каждому работнику компании компенсации в случае сокращения штата. Выплачивается она в виде среднемесячного заработка в течение нескольких дней, предшествующих увольнению.

Инструкция

Рассчитайте сумму пособия, выплачиваемого при сокращении, рассчитав среднемесячный заработок. Для этого нужно руководствоваться Положением N 922, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года. Для начала вычислите среднедневной заработок сотрудника.

Определите сумму заработной платы, которая была фактически начислена за отработанные в расчетном периоде дни, включая вознаграждения и премии. Разделите данное значение на количество дней фактически отработанных в этом периоде (пункт 9 Положения № 922). Таким образом, в качестве расчетного периода берутся последние 12 календарных месяцев, а отработанными днями принято считать периоды с первого по тридцать первое число каждого месяца, в течение которых у работника сохранялась средняя заработная плата.

Помните, что в районах Крайнего Севера и соответствующих местностях работникам, уволенным в связи с сокращением штата, может быть выплачен средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы. Условием для этого является нетрудоустроенность человека и его своевременное обращение в органы службы занятости.

Экономический кризис является причиной того, что многие компании вынуждены проводить реорганизацию и сокращать количество работников, трудящихся на предприятии по трудовым договорам. Сокращение штатов – процедура довольно затратная, поэтому некоторые работодатели пытаются уговорить работников написать заявления на увольнение по собственному желанию, но в этом случае работники теряют право на компенсации.

Как производится увольнение по сокращению штатов

Если работник согласен уволиться раньше двухмесячного срока, при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленная пропорционально оставшемуся до увольнения сроку.

Оно производится по согласованию с профсоюзной организацией или иным представительным органом работников. Если предстоят массовые увольнения, вас об этом должны предупредить за 3 месяца, в остальных случаях работники за 2 месяца должны получить письменные уведомления о предстоящем сокращении и расписаться в их получении. Имейте в виду, что вы имеете право занять имеющиеся в новом штатном расписании вакантные места, если ваша квалификация это позволяет. В том случае, когда вы решили искать новую работу, работодатель обязан при сокращении штатов выплатить вам компенсации, полагающиеся по закону.

Какие компенсации положены при сокращении

Минимальный размер выходного пособия не может быть меньше среднемесячного заработка работника.

Поинтересуйтесь условиями Коллективного договора, действующего на вашем предприятии. В нем могут быть прописаны дополнительные компенсационные выплаты работникам, увольняемым по сокращению штатов.

Видео по теме

Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.

Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.

По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.

Порядок увольнения

Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.

Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.

Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.

После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.

Важный нюанс - если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.

Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.

При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись , что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.

А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.

Положенные выплаты

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

1. Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
2. Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
3. Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).

Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.

Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:

• восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
• отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
• призыв сотрудника в армию ;
• изменение трудового договора и его условий;
• признание работника неспособным к труду.

В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.

Как рассчитать выходное пособие?

Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:

• дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
• количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
• вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).

После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.

При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:

• непосредственно заработная плата (ставка);
• доплаты за повышенную квалификацию работника;
• доплаты за качество, количество либо сложность труда;
• премии и другие выплаты поощрения;
• компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).

К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск , если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.

Нюансы компенсации на период трудоустройства

Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства , что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.

Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.

Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты

При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина , ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.

Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.

Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.

При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:

• семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
• семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
• работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
• работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.

Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.

Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд

Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.

В каждой организации в той или иной степени существует такое явление как текучка кадров. Некоторые люди увольняются по причине переезда, другие из-за того, что не смогли найти общий язык с руководством, а третьи в связи с тем, что нашли более выгодное место работы. Кроме того, сотрудник может быть уволен и самим работодателем за некачественное выполнение деятельности. Но одной из самых частых причин увольнений является .

По сути, увольнение в связи с сокращением имеет важную особенность – на место уволенного работника не нанимают нового, а сама должность должна пропасть. Так, если по какой-то причине в компании увольняют системных администраторов (а их было всего 3), то уволить необходимо всех трех, а этой должности больше не должно быть в организационной структуре.

Что положено работнику по Трудовому кодексу РФ

Каждый работник, попавший под сокращение, должен понимать, что ему положены определенные выплаты. По ТК РФ должны быть осуществлены 3 вида платежей:

• (как вариант, за все неиспользованные отпуска, если человек добровольно отказывался от них и до этого взамен не получал денег);
• Заработная плата за то время, которое сотрудник отработал фактически в месяце увольнения;

Последний пункт является особым и предусмотрен не при всех видах увольнения. Сумма выходного пособия равна среднему месячному заработку за расчетный период. Интересно, что для тех работников, которых сократили, предусмотрена возможность получения среднего заработка на период поиска новой работы и оформления. Однако, срок получения законодательно ограничивается 2 месяцами , отсчет которых начинается с момента увольнения.

Важно знать, что сотрудник должен быть предупрежден о сокращении за 2 месяца . При этом уволить его могут раньше. Но в этом случае ему полагается дополнительная компенсация, не отменяющая выплаты остальных сумм, рассчитываемая как средний заработок, который рассчитывается пропорционально времени, оставшегося до увольнения.

Более подробно о всех положенных выплатах вы можете узнать из следующего видео:

Определение расчетного периода

Для того чтобы определить размер компенсаций, работодатель должен будет осуществить расчет. В стандартном случае он осуществляется следующим образом: берется последних 12 (полных) календарных месяцев и за этот период .

При этом допустимо изменение срока расчетного периода в следующих ситуациях:

• Сотрудник не отработал в организации год. В этом случае расчетный период будет рассматриваться по целым календарным месяцам, во время которых работник числился в штате.
• Если в компании принято рассматривать другой расчетный период, не совпадающий с 12 месяцами. В этом случае действует общее правило: необходимо рассчитать среднюю заработную плату за последний год, а также за выбранный организацией расчетный период и сравнить их. В результате сумма, полученная при втором расчете, не может быть меньше той, которая рассчитывается по общепринятому порядку (за 12 месяцев).
• Происходит реорганизация, и сотрудника сокращают с последующим переходом в новую организацию. Здесь возможны 2 ситуации – перевод с оформлением дополнительного к соглашения либо увольнение и последующий найм. В первом случае при расчете среднего заработка во внимание принимаются выплаты за последний год (в том числе те, которые были начислены до внедрения изменений), а во втором учитываются только те выплаты, которые были начислены в новой компании.
• Человек устроился на работу и был уволен в том же самом месяце. Если говорить в целом, такая ситуация является незаконной. Соответственно, необходимо обращаться в суд: по его решению компания должна будет оплатить время вынужденного прогула, а расчетный период будет равен количеству фактически отработанных дней.

Дни, которые исключаются из расчетного периода

Некоторые дни при расчетах должны исключаться из расчетного периода. Среди них согласно закону можно выделить следующие виды:

• Дни получения больничного пособия;
• Дни получения пособия по беременности и родам;
• Дни получения среднего заработка (это касается командировок или оплачиваемого отпуска);
• Дни нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
• Дни невыполнения работы из-за забастовки (в случае, если сам сотрудник не принимал участия в ней);
• Дополнительные выходные дни (в случае необходимости ухода за детьми-инвалидами), которые подлежат оплате;
• Дни простоя по вине организации;
• Дни простоя по независящим от компании и работника причинам.

Примеры расчета в различных ситуациях

Предположим, что логист-аналитик Иванова И. И. работала в компании с 10 марта 2012 года и попала под сокращение. Уведомление пришло 31 марта 2014 года, а само увольнение произойдет 10 июля 2014 года. Заработная плата в 2013 и в 2014 году составляла 69 тысяч рублей в месяц. Повышения не происходило, поскольку индексация в компании проводится раз в 2 года. Ее ежемесячная премия составляет 10% по принятому положению. В расчетном периоде Иванова в отпуске не была.

В случае, если в коллективном договоре фирмы указана фиксированная сумма выходного пособия (например, это 75 тысяч рублей), то она получит пособие, равное этой сумме, поскольку при наличии в договоре подобного рода пунктов сумма среднего заработка не может быть определяющей.

• 69 000 / 23 * 8 = 24 000 рублей

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск для начала необходимо рассчитать количество дней. Для этого поделим продолжительность ежегодного отпуска на 12 и умножим на количество полных отработанных месяцев (поскольку за текущий год Иванова отработала менее 11 месяцев). Важно понимать, что период считается не по календарному году, а с той даты, с которой сотрудник начал работать — это 10 марта. Соответственно, к 10 июля количество отработанных месяцев составит 4. Получаем:

• 28 / 12 * 4 = 9,33

После этого считается средний заработок за день и происходит непосредственно расчет компенсации. Для расчета среднего дневного заработка нужно определить сумму заработка за расчетный период. При этом сюда не будут включаться больничные и отпускные.

В случае, если сотрудник отработал месяц полностью, то для расчетов необходимо взять среднее значение календарных дней, которое на данный момент равно 29,3. Таким образом, для нашей ситуации получим, что средний дневной заработок составит:

• (69 000 + 69 000 * 0,1) * 12 / 29,3 * 12 = 2 590, 44 рублей

Соответственно, размер отпускных составит:

• 9,33 * 2590, 44 = 24 168,84 рублей

Сроки, в которые работодатель должен рассчитаться с сотрудником

Сроки расчета представляют собой период времени, за который работника должны рассчитать при его увольнении. Помимо всех денежных выплат должен быть осуществлен возврат .

В случае, если сотрудник оказался на больничном (что маловероятно в случае увольнения по сокращению штата), расчет по заработной плате может быть осуществлен в безналичной форме – посредством перечисления на банковскую карту. Важно понимать, что в этой ситуации работодателю придется оплатить так же и больничный лист.

Законы РФ допускают ситуацию осуществления расчета по выплатам и компенсациям после обращения увольняемого. Это должно быть сделано не позже, чем на следующий день после поступления такого заявления.

Интересно, что в случае наличия разногласий по поводу суммы компенсаций (которые появляются нередко), работодатель обязан выплатить ту часть, по которой нет претензий ни с одной стороны . Остальная сумма выплачивается либо после решения суда (в худшем случае), либо после достижения обоюдного согласия.

Бывают случаи, когда бывший сотрудник при увольнении имеет определенный долг перед руководством (например, он может быть связан с тем, что работник умышленно причинил вред офисной технике). В этом случае работодатель вправе удержать средства, которые положены ему по закону с учетом ограничений: сумма удержаний не может превысить одной пятой части от заработной платы бывшего сотрудника.

Расчеты при досрочном увольнении

Согласно 180 статье ТК РФ досрочное увольнение может осуществляться только с письменного разрешения работника. При этом должна быть выплачена дополнительная компенсация . Она начисляется в размере среднего заработка сотрудника, рассчитываемого пропорционально времени, которое осталось до окончания срока действия предупреждения об увольнении.

Кроме того, если работники являются детьми-сиротами или детьми, оставшимися без попечения родителей (безусловно, это касается только подростков), и их сокращают подобным образом, работодатель должен обеспечить профессиональное обучение за счет собственных средств. Наконец, должна быть гарантия трудоустройства либо в данную, либо в другую организацию. Данный факт регулирует Федеральный закон № 159.

Важно понимать, что если при согласии на досрочное увольнение сотрудник пишет заявление с формулировкой «уволить по собственному желанию», то дополнительных выплат ему не положено.

В случае, если это действие было совершено под давлением работодателя, можно обратиться в судебные инстанции.

Таким образом, при такой вынужденной мере как сокращение штатов сотрудникам полагается целый ряд выплат, расчет размера которых происходит на основе среднего заработка. Знание законов позволит лицу не быть обманутым, а работодателю сохранить свой хороший имидж по части управления кадрами.

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

1. Лиц, ;
2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
3. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.