Современные концепции менеджмента. Управленческие революции Усиление и господство Бюрократии

ЛЕКЦИЯ 5

Эволюция стратегического менеджмента

ЛЕКЦИЯ 4

В своем развитии СМ прошел следующие основ­ные этапы:

> первый этап. 1950-1960-е гг. Стратегическое планирование представляло собой долгосрочное планирование производства продукции и освое­ния рынков. Примерно в это время долгосрочные планы стали центром внимания при выработке стратегического поведения организации. Появ­ляются новые подходы в достижении целей в конкурентной борьбе;

> второй этап. 70-е гг. Существенно изменился смысл стратегического выбора, который не был уже фиксацией планов производства на долго­срочную перспективу, а представлял собой ответ на вопрос: «Что делать с тем бизнесом, который был успешным до сих пор, но может потерять привлекательность вследствие изменения потре­бительских приоритетов?»;

> третий этап. 1980-1990-е гг. Динамизм внеш­ней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к изменениям, которые проис­ходят во всех сферах общественной жизни, что способность организации должным образом отве­чать на подобный вызов окружения стала сутью ее" стратегического поведения. В основе стратеги­ческих решений теперь оказывался выбор такого поведения в текущий момент, который обеспечи­вал бы процветание организации в будущем;

> четвертый этап. Первое десятилетие XXI в. - резкое возрастание фактора внешней среды. Осознание необходимости разработки стратегии, ориентированной на изменения во внешней среде, элементами которой являются диверсифика­ция, интеграция, освоение новых рынков.

Д. Кэмпбелл и Д. Стонхаус склоняются к мнению, что следующим этапом развития управленческой науки будет «менеджмент знаний». Основные задачи данного направления менеджмента:

> создание новых знаний, имеющих в первую оче­редь коммерческую ценность;

> обучение знаниям;

> внедрение знаний в производственные и управ­ленческие процессы;

> хранение и защита знаний.

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначе­ния разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («те­кущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим обра­зом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в аме­риканской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив не­способность своих менеджеров справиться с нарастаю­щими трудностями во внешней среде в самый затяж­ной за весь послевоенный период экономический кри­зис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управлен­ческих кадров, но и за счет перехода к новой «управ­ленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от началь­ного убеждения, что успех фирмы определяется ра­циональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

> на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной дея­тельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

> на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организаци­онных структур, процедур планирования и кон­троля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организаци­онных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам пове­дения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

В своем развитии СМ прошел следующие основные этапы:

Первый этап. 1950-1960-е гг. Стратегическое планирование представляло собой долгосрочное планирование производства продукции и освоения рынков. Примерно в это время долгосрочные планы стали центром внимания при выработке стратегического поведения организации. Появляются новые подходы в достижении целей в конкурентной борьбе;

Второй этап. 70-е гг. Существенно изменился смысл стратегического выбора, который не был уже фиксацией планов производства на долгосрочную перспективу, а представлял собой ответ на вопрос: «Что делать с тем бизнесом, который был успешным до сих пор, но может потерять привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов?»;

Третий этап. 1980-1990-е гг. Динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к изменениям, которые происходят во всех сферах общественной жизни, что способность организации должным образом отвечать на подобный вызов окружения стала сутью ее" стратегического поведения. В основе стратегических решений теперь оказывался выбор такого поведения в текущий момент, который обеспечивал бы процветание организации в будущем;

Четвертый этап. Первое десятилетие XXI в. - резкое возрастание фактора внешней среды. Осознание необходимости разработки стратегии, ориентированной на изменения во внешней среде, элементами которой являются диверсификация, интеграция, освоение новых рынков.

Д. Кэмпбелл и Д. Стонхаус склоняются к мнению, что следующим этапом развития управленческой науки будет «менеджмент знаний». Основные задачи данного направления менеджмента:

Создание новых знаний, имеющих в первую очередь коммерческую ценность;

Обучение знаниям;

Внедрение знаний в производственные и управленческие процессы;

Хранение и защита знаний.

«Тихая управленческая революция» начала 1980-х гг.

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначения разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («текущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим образом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в американской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счет перехода к новой «управленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от начального убеждения, что успех фирмы определяется рациональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

На системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной деятельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

На концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организационных структур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организационных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам поведения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных общественно-экономических формаций. Этапы этого развития в литературе предлагается считать управленческими революциями, подразумевая существенные качественные изменения в самом управлении и его месте в обществе.

Первая управленческая революция произошла около семи тысяч лет назад и получила название религиозно-коммерческой.

Уже в древних обществах – Шумере, Египте и Аккаде – наблюдалось расслоение высшей касты священников, произошедшее потому, что они по-своему переформулировали основополагающие религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Собираемая таким образом дань с населения (как бы в рамках отправления обряда) накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические, деловые записи, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти операции относятся к управленческим процессам. Появление письменности является побочным результатом управленческой деятельности жрецов, так как запомнить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

Вторая революция в области управления произошла приблизительно через тысячу лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим законам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Управление осуществлялось на макроэкономическом уровне – уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют светско-админи-стративной .

Хаммурапи выработал собственный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ опекуна и защитника людей. Для того времени это было бесспорным нововведением.

Следовательно, существо революции заключено в переходе управления от религиозных деятелей к светским правителям. Характерно появление первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля и новых методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная , поскольку она предполагала применение методов управления государством в сфере производства и строительства. Это событие связывают с именем Навуходоносора II. Царь Навуходоносор II (605–562 до н.э.) был не только автором проектов Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но также разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносор ввел в практику применение цветных ярлыков, с помощью которых определялось количество пряжи, поступавшей в производство еженедельно. Подобный метод контроля позволял точно установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и в современной текстильной промышленности. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейских стран в XVII–XVIII веках. Ее главные особенности – отделение управления от собственности и зарождение профессионального управления. Промышленная революция и связанные с ней новые общественные отношения оказали гораздо большее воздействие на теорию и практику управления, чем все предшествовавшие революции.

По мере того как промышленность развивалась, в частности перерастала границы ранней фабричной системы (мануфактуры), формировалась система акционерного капитала. Появилась новая, преобразованная форма собственности, которая помогла ускоренному развитию промышленности, обусловила отделение управления от производства и капитала, что привело к превращению менеджмента в профессиональный вид деятельности.

Администрирование стало трактоваться как процесс формирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией планов. Менеджмент и администрация, назначаемые акционерами, стали полномочными их представителями на промышленном предприятии. С ростом объема производства ускорялись темпы оборота капитала, расширялся объем и содержание банковских операций. Прогрессировала сфера сбыта продукции, появился и стал неотъемлемой частью менеджмента маркетинг. Управление уже не могло быть эффективным только на основе одного здравого смысла. Потребовалось немало специальных знаний, навыков и умения специалистов.

В менеджменте, однако, постоянно расширялись функции. В его рамки постепенно входили планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенствование организации, статистический анализ производства. Появилась и развилась система формирования и исполнения бюджета предприятия. В результате каждый производственный процесс вылился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Менеджмент и администрация разрабатывали и внедряли особые инструменты координирования деятельности персонала, в том числе систему принятия решений, определение целей политики компании, внедрение философии управления.

Четвертая революция в управлении обозначила выход на арену совершенно новой фигуры – предпринимателя. Острейшая потребность в качественном профессиональном управлении привела к формированию нового типа «управленца» – наемного менеджера.

Пятая управленческая революция , которая произошла в конце XIX – начале XX века, известна под названием бюрократической . Ее теоретической базой стала концепция «рациональной бюрократии», предложенная М. Вебером. Для нее характерны: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

В 1886 г. Генри Р. Таун высказал идею, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу, и требует разработки научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы и теории. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научными принципами, нормами, стандартами.

2. Школа научного управления
(конец XIX в. – 20-е гг. XX в.)

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории и связано с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эти исследования получили наибольшее развитие в начале XX века, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы в Соединенных Штатах, в связи с острой необходимостью повысить производительность труда.

Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856–1915). Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в одной из компаний, Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались с целью проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

Тейлор развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении – объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на четырех основных принципах:

1. Научный отбор и обучение работников . Эффективность требовала подбора к каждому виду работ соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научный подход к формированию режимов труда и отдыха . Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Сотрудничество работников и администрации при внедрении методов научной организации труда . Рабочие должны быть заинтересованы в применении новых методов. Поэтому Тейлор предлагал оплату за то, что они сделали, и премировать, если они превысили установленную норму.

4. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими . Эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Ф.Б. (1868–1925) и Л.М. Гилбретт (1878-1972), которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Согласно теории Ф. Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбретт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), О.А. Ерманский (1866–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Е.Ф. Розмирович (1885–1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные с становлением нового строя.

3. Административная (классическая) школа
в менеджменте (20–50-е гг. XX в.)

Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

Создатели школы административного управления, более известной как классическая школа , имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так, Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии и т.д.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления рассматриваются как общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией .Определяя основные функции бизнеса, представители этой школы были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.

По мнению Файоля, в каждой организации осуществляются такие виды деятельности, как производственная, коммерческая, финансовая, учетная, обеспечение безопасности и административная функция. Последнему направлению придавалось наибольшее значение в обеспечении успеха организации, поэтому школа получила название «административная».

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Файоль сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного управления (табл. 2.1).

С точки зрения Файоля, управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

Таблица 1 Принципы управления по А. Файолю

В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на всех уровнях.

4. Школа человеческих отношений
и поведенческих наук

Существовавшая в 20–50-е годы XX века школа человеческих отношений была сосредоточена, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Самыми крупными авторитетами в данной школе являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Возникновение школы человеческих отношений принято связывать с хоторнским экспериментом, который происходил на заводе «Вестерн электрик хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки влияния изменившихся условий труда на производительность рабочих.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924–1927). В результате проведения эксперимента выяснилось, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, так как рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван хоторнским эффектом .

На основе этих опытов Мэйо предложил заменить концепцию «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». В ходе эксперимента выяснилось, что рабочие мотивировались сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением от выполненной важной работы и необходимостью решать проблему, чем экономическими стимулами.

Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была Мери П. Фоллет (1868–1933). Она утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Управленческое лидерство должно основываться на превосходстве знаний и способностей менеджера, а не на традиционных линиях власти.

Оливер Шелдон (1894–1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет этическую ответственность перед обществом. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать новое средство по контролю чистоты окружающей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

Честер И. Барнард (1886–1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Если люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать во внимание эти группы при принятии решений.

Книга Ч. Барнарда «Функции администратора» (1938) в большой степени повлияла на всю сферу управления. Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его следующая:

1. Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение целей) и эффективности (осуществляется ли достижение целей с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников).

3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

4. Организации, в свою очередь, могут быть разделены на два рода: на «формальные», то есть те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

5. Формальная организация может существовать, если индивиды: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.

6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

9. Для того чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия. По мнению Барнарда, сотрудничество с работниками представляет собой творческий процесс, поэтому руководитель должен уметь вести за собой.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии . Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916). В своей книге «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг предложил методы выбора людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы. Его заслугой является также определение психологических условий, позволяющих получить от труда каждого человека наиболее удовлетворительный результат.

Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на определение склонностей работников в различных областях.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В самых общих чертах основной целью данной школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Самым важным вкладом поведенческого подхода стало возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

Поведенческий подход был настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы XX века. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, что исследовали его приверженцы.

Модуль 1. Менеджмент как наука. 3

1.1. Управление и менеджмент: понятия и эволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и менеджмент. 4

1.1.2. Развитие научных подходов к управлению организациями. 6

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления. 8

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом.. 8

1.2.2. Смена парадигмы управления в Российской Федерации. 12

Модуль 2. Организация как объект управления. 15

2.1. Характеристика организации как объекта управления. 17

2.1.1. Определение понятия и роль организации в обществе. 17

2.1.2. Описание организации как объекта управления. 17

2.2. Группировка однородных организаций и определение их общих черт. 18

2.2.2. Организационно-правовые формы организаций. 19

2.2.3. Размеры организации. 20

2.2.4. Отнесение организаций к секторам экономики. 21

2.3. Изменения в структуре экономики.. 22

2.3.1. Общие тенденции в связи с переходом к рынку. 22

2.3.2. Роль малых предприятий в экономике страны.. 23

2.3.3. Интеграция организаций. 24

2.3.4. Организация, управление, эффективность. 30

2.3.5. Базовые модели организаций. 31

2.3.6. Управление организациями. 33

2.3.7. Эффективность управления организациями. 34

Модуль 3. Менеджер в организации.. 42

3.1. Управленческий труд и его специфика. 42

3.2.1. Разделение управленческого труда. 44

3.2.2. Особенности работы управленческих работников различных категорий. 44

3.3. Менеджеры в организации.. 47

3.3.1. Типы менеджеров. 47

3.3.2. Менеджеры высшего уровня. 48

3.3.3. Менеджеры среднего уровня. 48

3.3.4. Менеджеры низового уровня. 49

3.3.5. Функции менеджера. 51

3.3.6. Роли менеджера в организации. 52

3.4. Требования к менеджерам.. 54

3.4.1. Эволюция требований к менеджерам.. 54

3.4.2. Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров. 55

3.4.3. Требования к российским менеджерам в условиях реформирования экономики. 57

3.5. Перспективная модель менеджера. 58

3.5.1. Новые проблемы организаций. 58

3.5.3. Критерии оценки менеджеров. 66

Модуль 4. Цели, стратегия и тактика управления организацией.. 68

4.1. Цели организации.. 69

4.1.1. Видение и миссия. 70

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 72

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 74

4.1.3. Дерево целей и функции управления. 79

4.2. Стратегия и стратегическое планирование. 84

4.2.1. Модель стратегического управления. 84

4.2.2. Стратегическое планирование: принципы и процессы.. 84

4.2.3. Система планов реализации стратегии. 92

4.2.4. Принципы управления по целям.. 93

Модуль 5. Процессы и методы принятия управленческих решений. 100

5.1. Процесс разработки управленческого решения. 102

5.1.1. Что такое проблемная ситуация?. 102

5.1.2. Участники процесса принятия управленческого решения. 103

5.1.3. Стадии процесса разработки решения. 105

5.1.4. Требования к процессу разработки решения. Качество решений и качество процесса. 105

5.2. С какой задачей мы имеем дело? Типология задач принятия решений.. 107

5.2.1. Информация о проблемной ситуации. 108

5.2.2. Число критериев оценки и число лиц, принимающих решение. 108

5.3. Формальные процедуры анализа проблемной ситуации.. 110

5.3.1. Роль формальных методик в практике принятия управленческих решений. Компьютерные системы в анализе решений. 110

5.3.2. Методы анализа решений при многих критериях. 111

5.3.3. Методы анализа решений в условиях риска и неопределенности. 113

Следующее соображение служит иллюстрацией и подтверждением этого. Если возможные «проигрыш» и «выигрыш» при осуществлении рискованной хозяйственной операции незначительны по величине, то независимо от вероятностей отдельных исходов уровень риска будет восприниматься менеджерами как ничтожный, хотя расчеты величины дисперсии могут давать основания для других заключений. 113

5.3.4. Графические методы представления и анализа информации. 118

Модуль 6. Структура управления организацией.. 123

6.1. Понятие, принципы построения и эволюция структур управления. 123

6.1.1. Понятие структуры управления. 124

6.1.2. Принципы построения структур управления. 125

6.1.3. Эволюция структур управления. 126

6.2. Виды структур управления организацией.. 129

6.2.1. Выбор структуры управления. 129

6.2.2. Виды структур управления. 130

6.3. Структуры управления на разных стадиях роста организации.. 138

6.4. Оценка структуры управления организацией.. 140

Модуль 1. Менеджмент как наука

Двадцатый век испытал мощное влияние менеджмента на все стороны жизни общества, организаций и людей. Имен­но в этот период управление сформировалось как наука, которая сумела обобщить богатую практику менеджмента и разработала обоснованные рекомендации по ее совер­шенствованию. Многочисленные и разнообразные по сво­им подходам и содержанию теории и школы значительно расширили представление об управлении как самостоятель­ной области знаний и о возможностях его применения. Поэтому принципы, формы и методы менеджмента рас­пространились из сферы организаций бизнеса на учрежде­ния науки, образования, здравоохранения, религии; они активно используются в искусстве и политике, что совсем недавно считалось практически невозможным. Одновре­менно с этим растет признание и того факта, что менедж­мент является областью профессионально подготовленных людей, владеющих искусством управления. Следователь­но, важнейшая роль в управлении отводится человеку, его таланту, способностям, знанию и умению.

Переход нашей страны от экономики социалистической ориентации к рыночному типу развития потребовал ради­кального пересмотра концепции и принципиальных поло­жений науки, сформировавшейся за годы социалистичес­кого строительства. Поэтому во введении к общему управлению организациями мы рассматриваем следующие вопросы:

Новые трактовки роли и содержания управления, сло­жившиеся к концу XX столетия;

Принципы управления, отвечающие современному пред­ставлению о роли менеджмента в развитии общества;

Управленческие проблемы, которые решают отечествен­ные предприятия в переходный период;

Эволюция научных подходов к управлению.

В развитие этих положений в последующих элементах модуля детально рассматриваются проблемы, связанные:

С разнообразием видов организаций как объектов уп­равления (элемент 2);

от власти физического труда к власти разума,

Управление как процесс фокусирует внимание на взаимо­связанности отдельных управленческих функций в прост­ранстве и времени. Все проблемы управления при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. через взаимоувязанные между собою управленческие действия (процедуры), задачей которых является принятие решений для реализации целей организаций.

Два последних подхода к раскрытию сущности менеджмен­та и управления связаны с людьми, образующими специ­фический орган - аппарат управления . Аппарат управле­ния является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его струк­туре и связях между звеньями и уровнями, на степени цен­трализации и децентрализации в распределении функций, на полномочиях и ответственности работников, занимаю­щих разные позиции (должности) в аппарате. Люди, заня­тые в нем, обязаны обеспечить эффективное использова­ние и координацию всех ресурсов организации (знания, капитала, технических систем, материалов, труда, инфор­мации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:

Знать, как планировать, организовать и управлять орга­низацией и людьми;

Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий

Школы Человеческих отношений (30-е гг.) и Поведенческих наук (50-е гг.)

Коллектив как особая социальная группа

Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника

Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства

Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

Теория принятия решений и Количественный подход (50-е - 60-е гг.)

Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов

Применение методов количественных измерений

Субъективный подход к оценке рациональности решений

Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений

Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы

Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации

Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных

Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации

Теории Стратегии (70-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-е - 90-е гг.)

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

Инновационность как основа конкурентоспо­собного развития

Лидерство вместо менеджеризма

Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности

Инновационный подход к изменениям в органи­зации

Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством

Примечание. В скобках приведены годы, характеризующие начало активных разработок по данным направлениям.

Табл и ца 1.2

Принципы управления (20-е годы)

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом

В 30-х годах нашего столетия западные социологи и экономисты создали теорию управленческой революции. Согласно этой теории с широким переходом к акционерной форме предприятий власть капиталистов-собственников над банками и корпорациями перешла в руки специалистов -- управляющих, технократов (высококвалифицированных специалистов -- ученых, инженерно-технической интеллигенции, менеджеров, принимающих участие в управлении производством) и бюрократов (слою высшей чиновничьей администрации, часто преследующей собственные, корыстные интересы). Так, профессор Дж. Гэлбрейт констатировал: «Семьдесят лет назад корпорация была инструментом ее владельцев и отражением их индивидуальности. Имена этих магнатов -- Карнеги, Рокфеллер, Гарриман, Меллон, Гугенгейм, Форд -- были известны всей стране... Те, кто возглавляет теперь крупные корпорации, безвестны... Люди, которые управляют крупными корпорациями, не являются собственниками сколько-нибудь существенной доли данного предприятия. Их выбирают не акционеры, а, как правило, совет директоров».

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.

Самая недавняя по времени управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

В 1941 году Дж. Бернхайм в своей книге «Менеджерская революция» высказал мысль, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. Капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, а менеджеры превратились в такой же общественный класс, как буржуазия или бюрократия. Управленцы-менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. Мысль о переходе контроля над производством к управленческому персоналу развивали социологи П. Сорокин, Т. Парсонс, П. Друкер. Рост бюрократии в государственном и частном секторе в новейшее время стал следствием неспособности предпринимательского класса управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами.

В середине ХХ века интерес к управлению достиг апогея. Идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и повседневного мышления. В 1959 году известный социолог Р. Дарендорф заявил, что законная собственность и формальный контроль окончательно разделились, и таким образом традиционная теория классов потеряла какую-либо содержательную ценность.

На рубеже веков и тысячелетий человечество вступило в качественно новый период своего развития. При решении любых проблем все больше приходится считаться с «внешними пределами» планеты и «внутренними пределами» самого человека (А. Печчеи). Наступила эпоха информатизации и глобализации, время стремительных перемен, когда все процессы развиваются быстро и вместе с тем противоречиво. Глобальная трансформация мироустройства, системный характер происходящих на планете изменений заставляют задуматься над общими закономерностями истории, глубинной логикой смены эпох. Прошлое и будущее не существуют сами по себе как полностью автономные пространства; они оказываются слиты в едином потоке времени, стянуты берегами истории, будучи объединены только субъектом исторического действия -- человеком.

Кардинальные перемены в мировоззрении, общественной психологии и менталитете представляются не менее важными, чем изменения в материальной, событийной жизни общества, поскольку именно первые являются основным фактором социальных революций, порождающим грандиозные трансформации экономического и политического статуса мира. Развитие информационных технологий и коммуникационных возможностей, всего мощного арсенала цивилизации существенно ослабило в ХХ столетии роль географических пространств и ограничений, налагаемых ими. Сформировалась иная, чем прежде, перспектива глобального развития, претерпела определенные метаморфозы конфигурация цивилизационных противоречий. Новое качество мира -- его глобализация -- проявилось также в том, что сегодня почти вся планета оказалась охваченной единым типом хозяйственной практики. Возникли также новые, транснациональные субъекты действия, слабо связанные с нациями-государствами, на территориях которых они разворачивают свою деятельность. Соответственно изменились принципы пост роения международных систем управления, стоящие перед ними задачи.

Глобальное управление при этом отнюдь не предполагает унификацию социальной и экономической жизни планеты. Феномен управления порождает управленческий образ мышления. Однако, как полагают многие исследователи, в ходе своей эволюции теория и практика управления подошли к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные модели предмета исследования. Следует выстроить управленческую метатеорию на основе целостной концепции, объединяющей методы и идеи социологии, экономики, психологии, культурологии, философии, менеджмента. Главной проблемой, которая как бы стоит на пути превращения управления в науку, является сам человек. Его поведение непредсказуемо, поскольку определяется множеством факторов и обстоятельств - ценностями, потребностями, мировоззрением, установками, уровнем волевых усилий, т.е. тем, что невозможно предвидеть и учесть.

Современное социальное управление еще далеко не отвечает требованиям времени. Назрела потребность в его обновлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления - усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного и социально-психологического факторов. В управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. Не менее значимую роль играют и управленческие идеи.

Сегодня для управленцев становится приоритетным изучение поведения человека в социальной организации, в обществе, осмысление законов раскрытия творческого потенциала каждого работника, культура и психология человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации -- важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир. А управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом человечества и частью общей культуры как общества, так и отдельной личности.

В современных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями знания и интеллекта, К тому же они постоянно совершенству ют свои интеллектуальные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности неправомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности; ведь осуществляется организация не только средств, умения, навыков, способов взаимодействия и организационных структур, но и личностей.

Носителями новой управленческой и организационной культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего образованные слои, наконец, отдельные личности. И сегодня особенно перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь как бы с упреждением, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие и инновацию.

Однако «управленческая революция» не устранила противоречия между экономической и административной властями. Это противоречие не дает о себе знать, если управленческий аппарат корпораций добивается высокого и устойчивого прироста курса акций, а тем самым успешного накопления капитала -- собственности (как это было в 50-- 60-е годы). Но когда цены акций падают (так было в 70-е годы), крупные вкладчики (банки, фирмы, фонды) через своих менеджеров выражают недовольство деятельностью управляющих, меняют персональный состав высшего руководства корпорациями и диктуют многие управленческие решения.

Одним из важных следствий управленческой революции является решительное изменение взаимосвязи крупного бизнеса с внешней рыночной средой микроэкономики. Нам известно, что мелкое хозяйство не в состоянии влиять на рыночную цену. Поэтому оно подчиняется ее регулирующей роли. Иначе поступают крупные корпорации. Они стремятся монополизировать рынок и определять цены на свою продукцию. Массовое производство на крупных предприятиях, оснащенных системой высокопроизводительных машин, требует заранее предвидеть выпуск и реализацию продукции на длительный срок, исключая случайности рыночной конъюнктуры. Поэтому хозяйственная деятельность крупного бизнеса -- в отличие от стихийного рынка -- носит плановый характер.

Более того: управление современным крупным машинным производством приобретает не только плановый, но и научный характер. Не случайно в состав управленческого персонала вовлекается большой отряд научно подготовленных специалистов. Описывая управленческий персонал корпорации, Дж. Гэлбрейт пришел к выводу: «В итоге мыслительным центром, определяющим действия фирмы, становится не отдельная личность, а целая совокупность ученых, инженеров и техников, специалистов по реализации, рекламе и торговым операциям, экспертов в области отношений с общественностью, лоббистов, адвокатов и людей, хорошо знакомых с особенностями вашингтонского бюрократического аппарата и его деятельности, а также посредников, управляющих, администраторов».

Столь значительное изменение роли и характера управленческой деятельности привело к возникновению особой отрасли научных знаний и умений -- менеджмента.

Понятия «управление», «менеджмент» известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость особенно ясно была осознанна в 20 -30-е годы нынешнего столетия. Управленческая деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину. Сегодня очевиден тот факт, что высокий уровень развития современного мира, по большей части, объясняется успешными методами управления. В любой сфере требуется компетентные управляющие, их социальный слой превратился в весьма влиятельную общественную силу, а профессиональная деятельность часто является наиболее важным ключом к успеху.

Идеи стратегического менеджмента являются ярким проявлением "тихой управленческой революции", которая началась в американской экономике на рубеже 80-х годов. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис, американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счёт перехода к новой "управленческой парадигме", под которой понимается система взглядов, вытекающих из основополагающих идей научных результатов ряда крупных учёных и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и менеджеров-практиков.

Следующие пять компонентов определяют понятие стратегического менеджмента:

*определение вида коммерческой деятельности и формирование стратегических направлений её развития, т.е. необходимо обозначить цели и долгосрочные перспективы развития;

*превращение общих целей в конкретные направления работы;

*умелая реализация выбранного плана для достижения желаемых показателей.

*эффективная реализация выбранной стратегии;

* оценка проделанной работы, анализ ситуации на рынке, внесение корректив в долгосрочные основные направления деятельности, в цели, в стратегию или в её осуществление в свете приобретенного опыта, изменившихся условий, новых идей или новых возможностей.

Задача реализации стратегии состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала, и были соблюдены намеченные сроки её исполнения. Работа по реализации стратегии первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:

*создание организационных возможностей для успешного выполнения стратегии;

*управление бюджетом с целью выгодного размещения средств;

*определение политики фирмы, обеспечивающей реализацию стратегии;

* мотивацию служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;

*увязывание размеров вознаграждения с достижением намеченных результатов;

*создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели;

*создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу компании условия для ежедневного эффективного исполнения своих стратегических ролей;

* использование самого передового опыта для постоянного улучшения работы;

*обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации стратегии и контроля за тем, как стратегия должна быть выполнена.

Таким образом, стратегия компании состоит из запланированных действий (намеченная стратегия) и необходимых поправок в случае неопределённых обстоятельств (незапланированные стратегические решения). Следовательно, стратегию следует рассматривать как комбинацию из запланированных действий и быстрых решений по адаптации к новым достижениям промышленности и новой диспозиции на поле конкурентной борьбы. Задача составления стратегии включает в себя разработку плана действий или намеченной стратегии и их адаптирование к изменяющейся ситуации. Текущая стратегия компании составляется менеджером с учётом событий, происходящих как внутри, так и за пределами фирмы.

Потенциал инновационного менеджмента принципиально базируется на исполнении следующих функций:

¦ синергетическая функция, отражающая поисковый, исследовательский, эвристический характер;

¦ валеологическая функция, характеризующая антикризисное и превентивное содержание;

¦ социократическая функция, выражающаяся в солидарностной, человекоцентрированной ориентации;

¦ коммуникативная функция, связанная с информационными, социальными, культурными переменными.

Необходимость перехода в менеджменте от модели руководства к модели координации, от технократического стиля управления к социократическому стилю управлению диктуется крайним обострением социальных проблем в российском обществе.

Социальное наполнение менеджмента в рамках новой концепции управления имеет передовой, революционный характер. Прогрессивность и революционность этого процесса определяется специфичностью российских условий.

История развития российского общества и экономики за последние десятилетия не способствовала появлению и распространению нового управленческого менталитета. Только система образования может создать массовый новый класс российских менеджеров, произвести инновационных руководителей, обладающих новой рыночной культурой управления, организации производства и труда. В результате реалии российской практики устанавливают в качестве единственного способа изменения управленческого менталитета именно образование, которое в свою очередь также имеет серьезные недостатки: отсутствие практической ориентации, существенный разрыв между теоретическими знаниями и актуальным опытом, слаборазвитый послевузовский уровень. Такое плачевное состояние системы профессионального образования усиливает негативные оценки перспектив развития российского общества.

Несмотря на высокую сложность проблем, образование не входит сейчас в приоритетные сферы государственной политики. Отечественный бизнес также не заинтересован в обеспечении занятости, повышении квалификационной базы труда, субсидировании профессиональной подготовки. Новый элитный слой крупных российских бизнесменов далек от проблем экономического и социального возрождения нации, восстановления экономического и политического статуса России в современном мире, далек от осознания необходимости субсидирования системы образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В результате отсутствие профессиональной подготовки, выработка, принятие и реализация неквалифицированных управленческих решений неизбежно снижает качество менеджмента.

Вся острота и сложность проблемы формирования нового управленческого менталитета многими специалистами сводится к отсутствию рыночной конъюнктуры: нет спроса, и соответственно, отсутствует подготовка. Однако на самом деле этот процесс не зависит от рыночных законов, а напрямую связан только с качеством стратегического социального менеджмента.

Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ по своей идее призвана решить ряд проблем, связанных с перераспределением приоритетов в области системы управления производством и трудом, организованной на основе современных принципов. Цели и задачи, декларируемые в Программе и планах подготовки высших руководителей, в том числе как необходимую компоненту учитывают продуцирование нового управленческого менталитета. Однако оценка и прогнозирование результатов реализации Программы с точки зрения логики построения и эффективности тренинга (обучения) приводят к закономерному выводу: практически нереально достижение высоких количественных и качественных результатов. Основной причиной негативной оценки результативности проекта выступает отсутствие массовости и масштабности в подготовке. Распространение новых, прогрессивных, революционных идей посредством одного работника в организации невозможно в силу их блокировки и возведения барьеров работниками, не имеющими соответствующей системы знаний и навыков. В сущности, начинает действовать закон отторжения нового и сопротивления нововведениям.

Кроме того, участие ряда руководителей в Программе показало, что основной контингент слушателей составляют специалисты и руководители низшего или среднего уровня управления. Во многих организациях данные уровни не принимают участие в формировании и разработке генеральных целей, стратегии развития и политики организации. Соответственно полученные знания и умения не могут привести к качественным изменениям в системе управления данных организаций. Участие в Программе таких слушателей в большинстве случаев осуществляется только на основе собственной инициативы в целях расширения возможностей дальнейшего карьерного роста, и успешное завершение обучения делает их в глазах действующего руководства конкурентами, а значит требующими нейтрализации их инициатив и новаций. В результате их обучение и подготовка, в том числе и через организацию зарубежных стажировок в компаниях и фирмах стран-участниц данного проекта, приводят к усложнению процессов профессиональной и социально-психологической адаптации при повторном вхождении уже обновленного специалиста в свою организацию. Вместе с тем не предусматривается мероприятий по содействию и смягчению адаптационных процессов в организации в рамках Программы подготовки управленческих кадров. Весь комплекс обозначенных проблем как в концептуальном, так и в практическом плане, не позволяет надеяться на успешную реализацию целей и задач проекта.

Таким образом, обобщая изложенные положения, мысли и суждения можно сделать обоснованный вывод о том, что существующая система управления является огромным препятствием в реализации возможностей российского общества и крайне необходима новая социократическая философия управления, направленная на реализацию национальных интересов стабильности и развития и формирующая новый управленческий менталитет высшего руководства.

Современный менеджмент ставит потребителя в начало производственного процесса, исходя из индивидуального, а не обезличенного, массового спроса. При таком понимании прибыль выступает как результат деятельности предприятия в области дизайна, маркетинга, новаций, производительности труда, качества послепродажного обслуживания и важное средство контроля обратной связи с потребителем.

В последние годы резко возрос интерес к проблемам профессионального развития. Это обусловлено не только извечной значимостью профессионализма и его развитием, но и специфическими закономерностями прохождения пути к высшим достижениям человека как в рамках профессиональной жизни, так и в рамках целостности жизни, созданием исследовательских коллективов, увеличивающимся количеством диссертационных разработок, которые посвящены выявлению подобных закономерностей. Соорганизации исследований такого рода способствовало появление интегральной области научных знаний -- «акмеологии» и соответствующих творческих групп, их кафедрального, институционального оформления (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.А. Климов, А.К. Маркова и др.).

Прежде всего, необходимо предполагать уровневую форму «лестницы развития» внутренних качеств человека, в том числе как специалиста, и траекторию жизни, имеющую подъемы и спады по тем или иным критериям и показателям. Подъемы демонстрируют приход к вершинам («акме»), а спады -- отход от них, а также подготовку к новому подъему и достижению более высокой вершины. После того, как «график» динамики количественных показателей по материалам жизненного пути человека уже построен, можно определять его самую высокую вершину, его жизненное акме. При слежении за динамикой здравствующего и имеющего свою жизненную перспективу человека можно строить гипотетические прогнозы акмеологического типа и создавать условия для повышения или понижения его главной вершины. Для педагогического психолога, акмеолога -- корректора и консультанта, для представителя акмеологической службы, службы кадрового развития, для стратега и кадрового политика крайне важно знать о закономерностях динамики развития, воздействия внешних и внутренних факторов на изменения в количественных и качественных показателях. Это позволяет принимать меры, содействующие максимальному самовыражению человека на его жизненном пути в рамках его полезности для самого себя и общества.

Со времен Канта, Фихте, Шеллинга, Гегеля хорошо известно, что проявления любых типов предопределены способностями человека, его устроенностью и потенциалом, опираясь на который человек так или иначе проявляет заложенное в нем, внутреннее и внешнее. В особых случаях он имеет возможность изменить потенциал и характер всех внешних и внутренних проявлений своей «сущности». Гегель различал бытие «в-себе» как подержание устроенности, «для-иного» как проявление полной зависимости от внешнего фактора, «для-себя» как проявление с учетом не только внешнего, но и устроенности себя, и «для-в-себе» как реагирование в направленности на изменение свойств, ускоренности своего «в-себе» бытия. Следовательно, высшее выражение, проявление себя человеком зависит от того, каково «в-себе» его бытие, какова основа его «Я», а лишь затем -- от внешних условий проявления. Если человек имеет природно обусловленное изменение себя, например, в созревании, то для наблюдения явления «акме» необходимо лишь дожидаться сдвига внутреннего устройства в максимально развитое состояние. Если же в социокультурных условиях есть возможности серьезно воздействовать на внутренние качества, механизм человека, его психическое целое, «Я» и т.п., то следует лишь анализировать соотношение внутренней динамики механизма и качеств внешней среды, стимулирующей его изменения. Так, социализация обладает одними возможностями в трансформации человека, а окулыурирование, предполагаемое внесение всеобщих качеств, обладает другими, более масштабными возможностями. Общая линия смещений внутреннего механизма человека великолепно показана в «Философии духа» Гегеля и сопутствующих ее детализациях («Философия права», «Философия религии», «Эстетика», «Феноменология духа» и т.п.).

активизация управленческий мышление руководитель

Позднее ряд подобных анализов развития человека был осуществлен в психологии развития и других областях знания (например, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Ж. Пиаже, Э. Майссен и др.).

Специфика акмеологического анализа состоит в акцентировке на бытии «для-в-себе», так как в этом бытии пребывают ведущие предпосылки достижения вершинных результатов. До тех пор, пока человек не самоопределится в пользу саморазвития и развития, в пользу бытия «для-в-себе», он не имеет больших перспектив, даже пребывая в самых благоприятных условиях. Так, управленец, решающий стратегические задачи и проблемы, вырабатывая стратегии, корректируя их, имеет объективные дея-тельностные условия для быстрого развития и саморазвития, так как характер деятельности требует качественно более высокого уровня развитости мышления, рефлексии, интеллектуальной самоорганизации, сознания, самосознания, самоопределения и т.п., чем до начала этой деятельности. Однако если управленец не опознает объективного характера этих требований, не повернет свое самоопределение в направлении соответствия требованиям, не сконцентрируется в самоорганизации для преодоления внутренних препятствий к соответствию требованиям, то эта объективная возможность субъективно не будет использована. Фактически мы наблюдаем как раз нереализацию подобных возможностей у абсолютного большинства госслужащих, вовлеченных в прямое государственное управление. Подобной нереализации способствует отсутствие акмеологических служб, предназначенных для быстрого опознания этих возможностей и проектирования условий их реализации исходя из ценности максимального использования реального потенциала управленцев и аналитических помощников в управлении. Однако и сама акмеологи-ческая наука в сфере психокоррекции еще крайне мало использует знание о развитии человека в деятельностных структурах и в социокультурных средах и часто отличается значительной эмпиричностью, не использует достижения мыслительной культуры философии и методологии. Это отчасти оправдано начальным этапом подобной линии разработок.

Для нас важно выделить на фоне целостности самоорганизации специалиста, управленца, аналитика, ученого, педагога и т.п. специфическое звено самоопределения и тот его тип, когда в качестве повода для самоопределения выступает предложение того или иного «образа жизни». Когда говорится об образе жизни, то прежде всего подчеркивается не ситуационное самовыражение, а характерные черты самодвижения, сопровождающей самоорганизации, сохраняющиеся длительно с тенденцией сохранения в течение всей жизни. Смена образа жизни опирается на пересамоопределение и надситуационность проектирования жизненного пути. Легко заметить, что каждый качественный шаг в изменении себя, в развитии, каждый переход на иную ступень развитости меняет потребно-стные и мотивационные предпосылки организации поведения. Происходят более или менее заметные трансформации образа жизни.

Для организации устремлений к бытию «для-в-себе» на всех возрастных этапах мы видим следующие основания. Они вытекают из рассмотрения онтологии мира деятельности, преддеятельности миров -- жизнедеятельностного, социодинамического, социокультурного, культурного, -- а также из абстрактной линии развития с переходами от низшего к более высокому типу мира. Высшим типом мира является «духовный». Мы считаем, что каждый человек должен приобрести опыт последовательного освоения бытия в каждом из типов миров, от низшего к высшему с получением положительного эффекта, «успешности». В реальности все помещены во все или почти все типы миров одновременно. Поэтому требуется «псевдоестественное» прохождение пути по лестнице развития, которое обычно осуществляется, хотя и с различной степенью стихийности, в системе образования. Вне образования профессионализм педагогов заменяется дилетантской случайностью решения «иными» педагогической задачи. Реально образовательная система чаще всего в значительной степени подобна предобразовательной форме реализации указанной установки и функции. Это связано с крайне слабо развитой системой образовательного и педагогического самооопределения и профессионального становления, профессионального развития педагогов и тех, кто их обслуживает -- методистов, управленцев и т.п. Критерием правильности самоопределения, а затем и самоорганизации, внешней организации деятельности является функциональное соответствие. Если функциональный анализ опирается прежде всего на высшие формы и средства организации мышления, построения образов «Я», на применение наиболее абстрактных понятий, категорий и, следовательно, на культуру мышления, то этой культуры как раз и не хватает в педагогической деятельности и в системе педагогического образования. Функциональный анализ является антиподом ситуационного анализа и не может совпадать с такими типами анализа, как анализ в рамках постановки и решения задач и проблем, методический анализ и т.д. Иначе говоря, и в системе образования мы не имеем адекватных формы прохождения пути развития и методов формирования способности к сущностно значимой организации саморазвития. В то же время, именно в России, и ранее -- в СССР, в конце 70-х годов возникли развивающие игры, обращенные прежде всего на прохождение их участниками циклов развития. Являясь сначала местом для моделирования развития внешних систем -- деятельностных и социокультурных, -- они неизбежно включали в себя переориентацию на развитие способностей взрослых людей, специалистов. Вне их развития, замены внутренних оснований, нельзя было осуществить ни развитие внешних систем, ни реализацию разработанных проектов качественно иного типа. Само устройство развивающих игр включало и действие игрока, и рефлексию действия, и критериальное обеспечение рефлексии в форме методологических консультаций и коррекций. Поскольку качество мышления, рефлексии, самоопределения и т.п. базировалось на критериальном обеспечении, на методологическом сервисе рефлексии, подобные усложнения ранее существовавших «деловых игр» были бы без методологии невозможны.

Для таких игр наиболее примечательной особенностью являлось взаимодействие «обычных» специалистов с методологами. В отличие от привычного дискуссионного взаимодействия в рамках персонажного ансамбля и фиксированного сюжета, методологи требовали от специалиста понятийно и категориально значимых оснований, абстрактных форм процедур, методов, построений как оправдания введенной мысли. Поскольку основное и основание находились на разных этажах абстрактности, специалисты не могли ответить более-менее организованно на подобные вопросы и продолжали вводить вариации ответов того же уровня определенности, качества и т.п. Акценты и направленность вопросов оставались непонятийными и вызывали негативную реакцию. Вместе с этим и за счет сохранения привычного мышления, существенность и глубина мысли или ее пустота не могли быть опознаны, построены. Вне связи же с этими содержаниями «глубокие» утверждения методологов становились формальными и даже формалистическими. Тем самым на играх во взаимодействие носителей эмпирической содержательности и методологической культуры воспроизводилась проблемная ситуация, раскрытая еще Кантом.

Для качественного роста понимания содержаний, обнаружения в них «глубин» и «поверхностей», качественной смены мышления, а затем и сознания, самосознания, для выхода на иной уровень решения задач и проблем требовалось опознание нужности, принципиальной полезности и неизбежности нового типа содержаний, способов действий, всей работы методологов, а затем -- усложнение собственных представлений по теме с включением как прежних, так и «новых» представлений, налаживание соотнесений, совмещений, обратимых переакцентировок. Иначе говоря, «мир» прежний дополняется новым с различением внутренне полезных и нейтральных качеств того, что включается в содержание мышления, рефлексии, а затем и в форму мышления и рефлексии.

Позитивное отношение к иному и его интеграция, в свою очередь, предполагают не только отношение к содержанию, но и к носителю содержаний, а затем и к функциональному месту, в котором пребывает носитель и от имени которого осуществляет мыслительное действие, рефлексию.

Тем самым, начиная с внешнего взаимодействия с методологом, специалист доходит до необходимости функционально-позиционной, организационно-позиционной и лишь затем морфолого-позиционной идентификации с партнером, что и позволяет понять и учесть его, использовать его положительные качества на благо осуществляемой «работы», решения игрозадач и игропроблем.

Идентификация и согласование действий с методологом, использование его особых плюсов в ходе игры обеспечивало перенос за пределы игрового пространства всего цикла отношений с ним. В то же время управленец как главное лицо в играх, о которых ведется речь, мог успешно осуществить отождествление с методологом лишь за счет самокоррекции и ее организации, за счет смены ее основания. И идентификация, и самокоррекция становились базисным процессом самоизменения в конкретных условиях игровзаимодействия, организуемых игротехническим путем. Первоначально основная инициатива по запуску и осуществлению самоизменения исходит из позиции игротехника-методолога. В этот период самоопределение управленца отличалось инертностью и было направлено на защитную работу. Однако с формированием управленцем у себя таких фрагментов оснований, субъективных установок, потребностей, направленностей, которые учитывали партнера, создавали как бы его представительство внутри прежнего сознания, самосознания и т.п., инерция преодолевалась и осуществлялся быстрый качественный рост в пределах прежней позиции. Он постепенно закреплялся, и управленец начинал «не узнавать» и иначе оценивать собственные поступки и поступки других прежнего качества.

Как и при овладении любыми средствами или методами, предполагающими иной уровень развитости субъективных качеств, шаг развития сопровождается сменой оснований энергетики, устремлений, желаний. Но при овладении средствами и методами методологии происходит не просто качественный сдвиг в бытии способностей, их трансформации -- меняются основополагающие ориентиры и опоры. Идентификация с методологической позицией, присущими ей основаниями интеллектуального и мотивационного характера превращается иногда не только в условие успешности решения прежних задач и проблем, реализации прежней типодеятельностной функции, но и в самостоятельную значимость, более важную, чем прежнее типодеятельностное бытие. Происходит качественная смена деятельностного «Я» и переоценка прежних типодеятель-ностных «Я» целостности «Я» специалистов. Уже прежнее типодеятельностное «Я» превращается в служебное для нового типодеятельностного «Я», хотя может иметь место и простое отторжение прежнего «Я», ведущее к дисгармонизации. Для планирования линии жизни, включая профессиональную составляющую, человек должен опознать свое «Я», даже если оно прошло качественную трансформацию. Тогда планирование действий, пути бытия вне ограничений конкретной ситуации и с подчинением своему новому «Я» ведет к созданию нового образа жизни. Обладая опытом его строительства, человек может осуществить рефлексию его коррекций и войти в особую форму анализа явления «образа жизни», дающего концепцию, понятие и даже категорию «образ жизни». Чтобы эту возможность реализовать, нужна среда тех, кто регулярно осуществляет концептуализацию, понятизацию, категоризацию. Чаще всего этим занимаются либо ученые-теоретики, либо методологи, заинтересованные в понимании словаря теории деятельности. Вместе с идентификацией и даже приходом к регулярной работе, специфичной для методологов, специалист изучает ЯТД (язык теории деятельности) и использует все необходимые категории, понятия, включая и «образ жизни», как периферические и близкие к психологическому набору категорий и понятий.

Внесение в практику рефлексивной самоорганизации таких средств анализа, как «Я», «самоопределение», «самосознание», «образ жизни» и т.п., создает предпосылки нахождения того типа образа жизни, который более всего соответствует не только притязаниям, но и особенностям конкретного человека. Сами по себе мыслительные попытки самообнаружения недостаточны, а использование обычного опыта жизни связано с риском получения ненужных, отрицательных следов этих проб, неопределенного удлинения процесса самонахождения. Поэтому развивающие игры являются наиболее благоприятными формами поиска своего образа жизни, так как порождение вариантов и их отбор происходит ускоренно и организованно, с введением множества оснований опыта рефлексии и себя.

Если вернуться к общей линии трансформации профессионализма управленцев, трансформации ее внутреннего субъективного механизма, а затем к слежению за проявлениями новых состояний и уровней, то взаимодействие с методологом постепенно создает для управленца ситуацию выбора:

1) игнорировать, закрыть себя от воздействия иных качеств, остаться в привычном образе жизни, либо

2) сменить образ жизни, перейти на новые основания и совершенствовать их за счет ухода из прежнего образа жизни, либо

3) на время сменить образ жизни для достаточного освоения возможностей методологии и возвратиться к измененному, но прежнему образу жизни, используя новые возможности, либо

4) рассматривать временное инобытие как условие приобретения нового качества, но в «старом» образе бытия, либо

5) перевоплотиться в иной образ бытия при сохранении возможности временных и адекватных, но более высоких по качеству пребываний в прежнем образе бытия. Выбор в реальности бывает тогда, когда управленец или другой специалист, будучи вовлеченным в методологизацию деятельностей и способностей, уже смог пройти все варианты и способен их различать и соотносить. Вначале же управленец переходит от одного типа к другому, замечая лишь ближайший переход, видя перспективу иного бытия как угрозу или благо. Поскольку основным критерием различения выступает оппозиция «дометодологическое-методологическое», то смещения в образе жизни имеют направленность все большего ухода от ситуативности, сиюминутности, тревоги перед неожиданностью, непредсказуемости к надситуативности, вечно значимому и вечнообразному, спокойному и осмотрительному бытию в мышлении, аналитике.

Каждая из соотносимых позиций имеет свою типологию бытия и соответствующих субъективных проявлений. В управлении различаются докультурная и культуросоответствующая формы бытия. В методологии выделяются собственно культурная, фундаментальная и прикладная, культуровоздействующая формы бытия. Высший уровень для управленца -- это корректное использование культурных средств и методов успешного достижения целей управления и решения профессиональных задач и проблем.